Trainee statt Tabu – Wie interne Nachfolge gelingt, wenn man die Kinder wirklich ernst nimmt

Vom Start weg auf Kurs – mit dem Wissen um dominante Denkweisen und Talente bis hin zur gezielten Heranführung an Verantwortung und Führung durch ein individuelles Trainee-Programm.

Hinweis: Zur besseren Lesbarkeit wird im Text die männliche Form („Nachfolger“, „Sohn“, „Tochter“, etc.) verwendet. Sie gilt geschlechtsneutral und schließt alle Geschlechter gleichermaßen mit ein.

1. Die interne Nachfolge beginnt im Kopf – nicht im Testament

Wenn Unternehmerkinder irgendwann den elterlichen Betrieb übernehmen sollen, sind Stolz und Zweifel oft gleichermaßen präsent. Die Übergabe an die nächste Generation ist eben keine bloße Vererbung von Vermögenswerten – sondern eine zutiefst menschliche und unternehmerisch anspruchsvolle Entscheidung. Und sie verlangt nach Weitsicht, Struktur und – ganz besonders – Ehrlichkeit.

Viele Unternehmer wollen das Thema frühzeitig klären, stoßen aber auf Unsicherheiten: „Wie kann ich überhaupt wissen, ob mein Kind das Zeug zur Führungskraft hat? Und was ist, wenn es die Aufgabe zwar will, aber noch nicht kann?“ Diese Fragen sind nicht nur legitim – sie sind der ideale Ausgangspunkt für einen klugen, mehrstufigen Nachfolgeprozess, der nicht überfordert, sondern entwickelt.

Denn eines ist klar: Nachfolge ist kein Ereignis – sie ist ein Weg. Und wie bei jeder guten Reise entscheidet der erste Schritt über Richtung und Erfolg.

2. Eltern kennen ihre Kinder – aber nicht als künftige Führungskräfte

Ein häufiger Stolperstein in der internen Nachfolge ist die gut gemeinte Selbstgewissheit der Eltern. Aussagen wie „Ich kenne mein Kind – das hat doch schon als kleines Mädchen die Verantwortung übernommen“ oder „Mein Sohn ist clever, der kann das“ mögen aus familiärer Sicht verständlich sein – aber sie greifen zu kurz.

Warum? Weil sich Menschen verändern, sobald sie Verantwortung übernehmen. Führung ist keine Veranlagung – sie ist eine Entwicklungsaufgabe. Und diese Entwicklung beginnt nicht mit Bauchgefühl, sondern mit einem präzisen Bild der Persönlichkeit.

Hier setzt das AURIS®-Persönlichkeitsprofil an: Es zeigt objektiv auf, wie eine Person denkt, entscheidet, kommuniziert und was sie innerlich antreibt. Welche Denk- und Wahrnehmungsweisen dominieren? Welche Werte strukturieren ihr Handeln? Und wo liegen Potenziale – aber auch mögliche Engpässe?

Gerade in Familienunternehmen ist diese Standortbestimmung essenziell. Sie macht sichtbar, was Eltern oft nicht sehen können oder wollen – nicht aus böser Absicht, sondern weil Nähe und Alltagserleben den Blick verzerren. Wer hier von Anfang an auf Klarheit und Transparenz setzt, vermeidet spätere Konflikte und öffnet Räume für Wachstum.

3. Das AURIS®-Persönlichkeitsprofil als Kompass für die Nachfolgeplanung

Das AURIS®-Profil basiert auf einem multiperspektivischen Ansatz, der Persönlichkeitsstruktur, Entscheidungsverhalten und Denk- und Wahrnehmungsweisen sichtbar macht. Es zeigt, wo eine Person in ihrer Wirkung stark ist – und wo sie Unterstützung braucht, etwa durch ergänzende Teammitglieder oder gezieltes Training.

Besonders aufschlussreich ist dabei die Differenz zwischen Grunddisposition (also den tief verankerten Neigungen und Bedürfnissen) und dem aktuellen Arbeitsverhalten. Diese Differenz sagt viel darüber aus, wie authentisch oder angestrengt sich jemand in einer Führungsrolle bewegt.

Für die Nachfolgeplanung ist diese Analyse Gold wert. Denn sie ermöglicht, gemeinsam mit der Familie zu klären:

• Wo liegen die natürlichen Stärken des Nachfolgers oder der Nachfolgerin?
• Welche Führungsaufgaben passen zu dieser Persönlichkeit – und welche eher nicht?
• Wo besteht Ergänzungsbedarf im Führungsteam?
• Welche Entwicklungsfelder sind realistisch – und welche Illusion?

Diese Klarheit ist die beste Voraussetzung, um Erwartungen realistisch einzuordnen – und den Nachwuchs nicht in eine Rolle zu drängen, die zwar strategisch sinnvoll, aber menschlich nicht stimmig ist.

4. Ein Trainee-Programm mit klaren Stationen – statt Führung per Erbfolge

Wenn das AURIS®-Profil erste Orientierung gegeben hat, beginnt der nächste Schritt: ein individuell gestaltetes Trainee-Programm, das die junge Generation systematisch an Verantwortung und Führung heranführt.

Ein solches Programm folgt keinem starren Muster, sondern passt sich an Persönlichkeit, Reifegrad und unternehmerischen Kontext an. Dennoch haben sich zentrale Elemente bewährt:

• Ein klar definierter Zeitrahmen mit Startpunkt, Meilensteinen und Zielkorridor
• Regelmäßige Feedback- und Reflexionsphasen, um blinde Flecken sichtbar zu machen
• Mentoring – idealerweise durch eine neutrale, nicht verwandte Vertrauensperson
• Externe Module bei Kunden, Partnern oder Beratern – zur Erweiterung des Horizonts
• Aufgabenrotationen in relevanten Bereichen – je nach Interesse und Passung
• Und als besonders wertvoller Bestandteil:
  Die strukturierte Analyse von Best- und Worst-Practices aus anderen Unternehmen

Von anderen lernen: Best-Practice statt Betriebsblindheit

Ein zukunftsfähiges Traineeprogramm eröffnet den Blick über das eigene Unternehmen hinaus. Die Kinder analysieren andere Betriebe – bewusst nach Kriterien von Best- und Worst-Practice, insbesondere in den Bereichen Familiennachfolge, Führungskultur, Innovationskraft und Kundenfokus.

Dabei steht nicht die Nachahmung im Vordergrund, sondern die reflektierte Auswahl und Integration sinnvoller Impulse:

• Was funktioniert dort – und warum?
• Welche Fehler wurden gemacht – und was lässt sich daraus lernen?
• Welche Elemente sind auf unser Unternehmen übertragbar – und wie?

Solche Lernreisen – ob digital, im persönlichen Gespräch oder bei Vor-Ort-Besuchen – fördern systemisches Denken, schärfen das unternehmerische Urteilsvermögen und erzeugen oft überraschende Aha-Momente.

Externe Perspektiven werden so zum Katalysator für innere Reifung. Und genau darum geht es: nicht um Rollenzuweisung, sondern um persönliche Entwicklung in unternehmerischer Verantwortung.

5. Fallbeispiel: Der Sohn ist bereit – aber nicht so, wie der Vater dachte

Ein mittelständisches Familienunternehmen mit rund 80 Mitarbeitenden stand vor der internen Nachfolge. Der Vater, ein charismatischer Gründer, hatte klare Vorstellungen: Sein Sohn – analytisch brillant, zurückhaltend im Auftreten – sollte ihm „eins zu eins“ folgen. Die Rolle war bereits vorgezeichnet.

Doch das AURIS®-Profil zeigte: Der Sohn war strukturiert, sicherheitsorientiert, mit einem ausgeprägten Bedürfnis nach systemischer Klarheit – aber ohne Führungsdrang im klassischen Sinne. Menschen zu begeistern fiel ihm schwer; Entscheidungen wollte er lieber im Konsens treffen. Sein Denken war strategisch, aber nicht dominant.

Die Lösung?
Ein Tandemmodell. Der Sohn übernahm nach einem zweijährigen Trainee-Programm die kaufmännisch-strategische Leitung – flankiert von einem externen Geschäftsführer mit starkem operativem Profil. Der Vater lernte, sein Bild loszulassen. Der Sohn wuchs in seiner Rolle – und wurde nicht zum Abziehbild, sondern zum wirksamen Nachfolger in seiner eigenen Form.

6. Stolpersteine auf dem Weg – und wie man sie vermeidet

So klar der Prozess auf dem Papier auch aussieht – in der Praxis tauchen emotionale Reibungspunkte auf, die oft unterschätzt werden. Nicht selten drehen sich Konflikte gar nicht um fachliche Fragen, sondern um nicht erfüllte Erwartungen aufgrund von Projektionen, unausgesprochene Zweifel oder unbewusste Rollenbilder.

Typische Stolpersteine sind:

• Überidentifikation der Eltern: Wenn das Unternehmen wie ein eigenes Kind behandelt wird, fällt das Loslassen besonders schwer. Jeder andere Führungsstil wirkt dann wie ein Verrat an der eigenen Lebensleistung.
• Unklare Kommunikation: Oft werden Dinge gedacht, aber nicht gesagt. Erwartungen bleiben diffus, Rückmeldungen unklar, Konflikte schwelend.
• Rollenkonflikte der Kinder: Die künftigen Nachfolger sind gleichzeitig Sohn oder Tochter – und damit in einem Loyalitätsdilemma. Kritik oder Eigenständigkeit werden innerlich als „Ungehorsam“ erlebt.
• Vergleich mit dem Gründer: Wenn Nachfolger in die Fußstapfen treten sollen, ohne eigene Spuren hinterlassen zu dürfen, ist Scheitern vorprogrammiert.

Diese Stolpersteine sind nicht ungewöhnlich – aber sie lassen sich entschärfen. Entscheidend ist, dass es einen strukturierten Raum für Reflexion und Kommunikation gibt. Genau hier kann externe Begleitung helfen: als Katalysator, als ehrlicher Spiegel, als Schutzraum für offene Gespräche.

7. Fazit: Nachfolge ist ein Entwicklungsprozess – für beide Seiten

Eine gelungene interne Nachfolge braucht mehr als ein Testament, einen Gesellschaftsvertrag oder ein paar gute Gespräche beim Familienessen. Sie braucht Struktur, Klarheit – und den Mut, unbequeme Fragen rechtzeitig anzusprechen, bevor sie zur Belastung werden – oder es irgendwann zu spät ist.

Mit dem AURIS®-Persönlichkeitsprofil beginnt ein Prozess, der individuelle Talente sichtbar macht – und realistische Wege in die Führung aufzeigt. Das anschließende Trainee-Programm ist mehr als eine Übergabephase: Es ist eine Lernreise im geschützten Raum, auf der die nächste Generation Best- und Worst-Practices hinterfragt, neue Perspektiven kennenlernt und sich Schritt für Schritt ihrer künftigen Rolle annähert – mit Raum für Nachdenken, Ausprobieren und persönliches Wachsen.

Eltern bleiben dabei wichtige Begleiter – aber die Führung muss wandern. Nicht per Erbfolge, sondern durch systematisch erworbene Reife. So entsteht keine Kopie – sondern eine neue Führungspersönlichkeit, gewachsen aus Klarheit, Vertrauen und Zeit. Eine Persönlichkeit, die ihren eigenen Stil entfaltet – im Einklang mit den individuellen Neigungen, Talenten und Werten. Denn wer die Führung übernimmt, sollte nicht einfach nur funktionieren – sondern wirken können, auf eine Weise, die zu ihm oder ihr passt. Nur so wird aus Nachfolge wirklich Zukunft.

Sie möchten den internen Nachfolgeprozess in Ihrer Familie professionell begleiten lassen?
Ich unterstütze Sie als externer Berater dabei, Strukturen zu schaffen, Talente sichtbar zu machen und gemeinsam tragfähige Entscheidungen zu entwickeln – mit Erfahrung, Klarheit und Fingerspitzengefühl für familiäre Dynamiken.

➤ Jetzt unverbindlich Kontakt aufnehmen zum Autor: Norbert W. Schätzlein

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